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PESSOAS
GRI 103-3GRI 103-3. Avaliação da forma de gestão

Cultivar talentos e promover uma liderança inspiradora, assegurando as competências críticas essenciais para a organização e contribuindo para uma governança mais efetiva, maior produtividade e para a promoção de relações éticas e transparentes com os públicos de relacionamento. Esse é o desafio da Diretoria de Desenvolvimento Humano e Organizacional que foi definido a partir da estratégia de crescimento com competitividade da companhia, com a estruturação de cinco focos que direcionam todas as iniciativas da área.

A gestão de Pessoas, como um importante viabilizador da estratégia, busca criar um ambiente de trabalho que inspire as pessoas, capaz de levar em consideração aspirações das diferentes gerações de empregados (que reúne desde baby boomers, com idade entre 52 e 70 anos, até os millenials, de 18 a 35 anos) e das diversas culturas que formam a Votorantim Metais. No encerramento de 2016, a empresa contava com 5.387 empregados diretos – 3.110 no Brasil e 2.277 no exterior, sendo 2.241 alocados no Peru –, além de 6.941 contratados de terceiros.

No ano, foram abertas 258 oportunidades do nível profissional, com 36% de preenchimento interno. Destas, 30 são do nível executivo, com aproveitamento interno de 70%.

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Focos estratégicos DHO:

1. Liderança inspiradora e gestão eficaz de talentos
2. Capacidades críticas controladas
3. Contribuir para aumentar a produtividade e a competitividade da empresa
4. Governança e organização eficaz
5. Relações eficientes com os stakeholders

Total de trabalhadores
GRI 102-8GRI 102-8. Número total de empregados

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Empregados próprios Prestadores de serviços (terceiros)

DIVERSIDADE
GRI 103-3GRI 103-3. Localização da sede da Organização

tabela-8

*Os dados publicados em 2014 e 2015 foram recalculados em decorrência da nova configuração da Votorantim Metais, permitindo a comparabilidade. GRI 102-48GRI 102-48. Principais reformulações das informações

Considerado relevante para a empresa, o tópico diversidade foi incluído em 2016 no planejamento estratégico da companhia. Inicialmente focada na questão de gênero, a empresa tem como meta atingir o índice de 20% de mulheres no total de empregados até 2025. No encerramento de 2016, essa proporção foi de 10,1%. Nas áreas corporativas, nas quais as mulheres já representam 30% do quadro de pessoal, a meta é alcançar 50% em 2025.

O Programa de Valorização da Diversidade é coordenado por um Comitê Corporativo e Comitês Locais. O primeiro, composto por profissionais de diversas áreas – Sustentabilidade, Jurídico, Desenvolvimento Humano e Organizacional, Comunicação Corporativa, Saúde e Responsabilidade Social, é responsável por direcionamento, desenvolvimento e sugestão de ações. Os Comitês Locais assumem o dia a dia e as ações com impacto local. O foco de atuação se dá em três frentes: cultura organizacional, captação e retenção e desenvolvimento.

Para ganhar maior efetividade, em 2016 o Comitê Corporativo dividiu-se em duas instâncias: uma operacional, que se reúne mensalmente e é responsável por focar a execução de ações corporativas e direcionar a atuação dos Comitês Locais; e uma deliberativa, integrada por diretores e gerentes e que realiza reuniões trimestrais.

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Iniciativas

Ao longo dos últimos três anos, foram adotadas várias iniciativas de disseminação do tema diversidade (veja destaque abaixo) e estudos de benchmarking com outras empresas que estruturaram programas similares. Em 2016, as principais ações incluíram adaptação de uniformes para mulheres e gestantes, com modelagem mais feminina; reforma de banheiros e vestiários para se adequarem ao número crescente de mulheres; definição de que nos novos projetos (greenfields) a capacitação de mão de obra deve ser 50% de mulheres e 50% de homens.

Em 2017, será realizado um plano de ação específico para cada unidade, sempre com ênfase em gênero. Algumas iniciativas já programadas são o mapeamento de vagas para portadores com deficiência (PCDs) e para mulheres, além daquelas normalmente destinadas em áreas corporativas, e um desafio do Potenciar, programa de trainees, para a análise de razões que limitam a progressão de carreira de mulheres.

Pró-diversidade

Principais iniciativas adotadas nos últimos três anos para estimular a maior diversidade na Votorantim Metais:

Inclusão de ao menos uma mulher na lista de três candidatos selecionados para cada vaga
Licença-maternidade estendida de quatro para seis meses (Empresa Cidadã)
Salas de amamentação em todas as unidades do Brasil
Inclusão do tema diversidade na pesquisa de clima
Campanhas de valorização da diversidade
Adaptação de modelagem de uniformes para mulheres e gestantes
Reforma de banheiros e vestiários

Evolução do número de mulheres na organização
GRI 102-8GRI 102-8. Número total de empregados

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Potencial provado

“Meu pai é motorista de caminhão e sempre gostei de vê-lo dirigir. Ele acha um barato minha profissão. Na empresa, porém, alguns não acreditavam que eu daria conta, mas provei meu potencial. Espero abrir caminho para muitas outras, porque nada limita a mulher. Basta termos oportunidades, como eu encontrei na Votorantim Metais.”

Gisely Batista Martins, de Vazante (MG), única mulher no Brasil a operar um Scaler (equipamento utilizado em minas subterrâneas para derrubar agregados soltos no teto ou nas laterais de escavações).

Empregados por faixa etária
GRI 405-1GRI 405-1. Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros indicadores de diversidade

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Até 30 anos
30 a 50 anos
Mais de 50 anos

Empregados por categoria funcional
GRI 405-1GRI 405-1. Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros indicadores de diversidade

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Diretores
Gerentes
Coordenadores/ consultores
Técnicos, analistas, supervisores
Trainees
Operacionais

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Cultivo de talentos

Prioritário no apoio à execução da estratégia, o tema treinamento deu ênfase em 2016 a iniciativas de formação de lideranças e de capacitação em aspectos comportamentais, técnicos, operacionais e obrigatórios, nas quais foi investido US$ 1,8 milhão (R$ 6,4 milhões) em 2016, no Brasil e no Peru. As atividades somaram 217.876 horas, com a média de 39 horas por empregado.

GRI 404-1GRI 404-1. Número Médio de Treinamento por ano, por empregado, discriminado por Gênero e Categoria Funcional

Horas (média) de treinamento por empregado
GRI 404-1GRI 404-1. Número Médio de Treinamento por ano, por empregado, discriminado por Gênero e Categoria Funcional

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Destacaram-se no ano os seguintes programas:

Cultivando Lideranças – Contemplou cerca de 80 participantes em 2016, totalizando mais de 500 líderes capacitados desde 2014, quando o programa foi lançado. No ano, grupos formados por gerentes gerais, gerentes e coordenadores participaram dos módulos Autoconhecimento e Carreira, Diálogos de Desempenho e Desenvolvimento, Papel da Liderança, Direito e Relações de Trabalho. O programa tem o objetivo de alinhar o papel do líder no contexto da Votorantim Metais, fornecer metodologias para o desenvolvimento de pessoas; conhecer as ferramentas internas que contribuem para a entrega de resultados e tratar o relacionamento e a comunicação dos líderes com as equipes, pares e demais áreas. Em 2017, serão incluídos novos módulos alinhados à estratégia de negócios e focados no perfil de liderança da empresa.

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%

dos gerentes-gerais

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dos gerentes

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dos coordenadores

%

dos supervisores

Capacidades críticas – No ano, foi desenvolvido o Plano Diretor para a preparação de líderes em cinco capacidades críticas: Gestão de Talentos, Execução de Projetos, Exploração Mineral e Excelência Operacional.

Mentoring – 15 profissionais participaram de workshops para a preparação de novos mentores do programa, que tem diretores como mentores de gerentes-gerais e gerentes-gerais como mentores de outros níveis da organização. No acumulado de 2015 e 2016, foram 40 participantes (diretores, gerentes gerais e gerentes). Em 2017, será cascateado para coordenadores, consultores, jovens do Potenciar e estagiários.

Potenciar – O programa contou com 15 trainees e 10 jovens talentos internos. Foi reestruturado em 2016, com uma maior interação entre brasileiros que atuam no exterior e peruanos que trabalham no Brasil. A principal atividade foi o projeto Desafios, com apresentação à Diretoria de iniciativas com impacto direto na geração de valor para a companhia. Os temas abordados envolveram melhoria na análise de falhas, governança de estoques, otimização de faturamento diário, construção do orçamento de investimentos em bens de capital (Capex Sustaining), gestão de contratos com empresas terceirizadas e revitalização de programas de comportamento seguro.

Sistema de Desenvolvimento Votorantim (SDV) – 1.282 profissionais (23,8% do total dos empregados) foram mapeados no Sistema de Desenvolvimento Votorantim (SDV), que tem por objetivo acelerar o desenvolvimento das pessoas. Houve reciclagem da liderança e de todos os empregados, com base em vídeo, e-learning, Portal e diálogo de desenvolvimento com gerentes-gerais. O SDV inclui planos de ação de gerenciamento de talentos para aumentar a visibilidade desses empregados, assim como plano de sucessão e ações para deslocamentos internos entre as empresas Votorantim. Para 2017, a previsão é estender a avaliação a 100% dos profissionais e empregados de alto desempenho, entre outras ações.

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mapeados GS-29 e acima

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países: BR, PE, AUS, USA

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dos profissionais e empregados de alto desempenho, entre outras ações

Movimentos

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Programa 18.18 – Lançado no âmbito das empresas que integram a Votorantim S.A., esse programa promove iniciativas e encontros sistemáticos para alinhamento entre propósito e visão de futuro da empresa, que completa cem anos de fundação em 2018 (o nome do programa remete para os anos de 1918 e 2018). Em 2016, foram realizados dois fóruns, um no âmbito da Votorantim e o outro da Votorantim Metais, para discutir o tema Cultura de Alta Performance. Passando por outros quatro grandes temas chamados Movimentos, os encontros serão promovidos ainda ao longo de 2017 e 2018, para traduzir em ações as transformações necessárias para a consolidação da cultura desejada para a Votorantim.

Avaliação de desempenho – 2.564 dos empregados das unidades no Brasil, Peru, Áustria e Estados Unidos foram avaliados em 2016, sendo 24% das mulheres e 76% dos homens, com o uso de uma ferramenta que analisa simultaneamente o desenvolvimento profissional e o potencial do empregado, considerando competências, comportamentos, resultados e capacidades. Todos têm metas de desempenho acordadas com os gestores e que condicionam o Programa de Participação por Resultados.

Para 2017, diversas ações estão planejadas, como um novo processo de recrutamento e seleção; aperfeiçoamento dos programas de liderança, com foco em autonomia, inovação e diversidade; e criação de sistema de mão de obra técnica no Peru, entre outras.

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